亲爱的老板： 我之所以给你写这封信，是因为据调查后部门统计，中小企业倒闭的唯一原因，是没有做好合理激励性的绩效薪酬，我觉得难以置信，在我们中国有太多的老板，没有意识到这个问题......

俞敏洪曾经说道：
现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人
尊敬的企业家，您的企业如果有以下问题：
1,战略规划不清晰，导致方向不明老板急；
2,文化系统不健全，导致团队灵魂松散性；
3,组织架构不明确，导致多头管理矛盾大；
4,薪酬体系不明确，导致员工高新无绩效；
5,考核系统不完善，导致干部轻松老板累；
6,职业规划不清晰，导致干部创业对着干；
7,激励体系不科学，导致从上至下效率低；
8,人才储备不会做，导致企业发展受制约；
9,业绩增长很乏力，导致企业利润逐年减；
请认真阅读想一下内容：
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩

老板与员工能不能统一思维、利益关系？
老板要经常问自己：
1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；
2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
4.我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1，员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2，员工凭什么要敬业？因为又不是自己的事业；
3，敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4，员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是不可能持续的。
企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

 在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励
 老板应是布局者，而非做事者！
2019年已接开始了.........
同样的环境，同样的市场，为什么有人经营企业赚钱，有人赔钱。
关键就在于企业是否建立完善的内部管理体系。
而这一套体系，必须由企业一把手带头建立完善，没有一把手的参与，2019年，他的企业更加艰难。

一家企业完善的内部管理体系究竟有哪些模块呢？
 一、战略规划和组织架构
什么是战略？
战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？
关键就在于企业定位。
企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。
比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。


企业组织架构
组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。
不同阶段，组织架构是不同的。
架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。
组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。
没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。
另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。
所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。


企业组织架构设计有四大核心：
1、最高决策层一定是一个组织（股东大会）
2、总经理和财务中心平级（财务预算管理关系）
3、营销部要设3个以上（防止被绑架、给人才希望、便于PK）
4、一定要设客户中心（解决营销人员离职后，老客户归属问题）
二、岗位工作分析
很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？
就是一个字：乱。
做为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把一个所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。
企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。
科学的工作分析表让每位员工清晰自己的岗位职责及工作标准，并明确责任
人人有事做，事事有人做:
谁来干，干什么，啥程度，怎么干

工作分析作用:
1.作为岗位定薪的依据与标准
2.绩效评价指标的选取依据之一
3.晋升评估的依据之一
4.培训方向的选取的重要参考
5.招聘时的参考依据
三、岗位绩效考核
很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。
这不怪他们，是绩效考核体系出了问题。
人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。
如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？
那就要建立一套公平合理的绩效考核体系，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。


在做绩效考核时的关键：
1、 传统民营企业适合用关键指标考核法
2、 考核只考核关键指标
3、 指标多少跟岗位高低成正比（职位越高，考核指标越多）
4、 不能只考核员工不考核领导（60%的企业高层无考核，或考核指标很少，员工考核很多）
5、要什么考什么.
6、会什么考核什么、
7、他犯什么错误考核什么、
8、希望他成为什么考核什么
绩效考核的要素:
1.指标(来源于企业战略目标规划，上级要求，岗位本职工作)
2.指标要求(数量、时间、效率、质量)
3.权重(侧重点)
4.评分等级(1-4级)
5.数据来源
6.实际完成
7.自评与上级评


四、薪酬设计
薪酬体系是企业管理当中核心的核心，没有这一部分的设计，再好的战略，制度都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？
人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。
科学合理的薪酬制度应该是让员工为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。
  【XX老板说：我撑不住了】
近期走访一家企业，135名员工，工龄工资平均每人300元/月！
300x135人x12月＝48.6万
更可怕的是，每人还有200元的全勤奖
200x135人x12月＝32.4万
共计81万元️
这些钱该发么？能起到作用么？
企业成本不断增加，利润不断被压缩
企业里面有十多种伪薪酬（如：固定工资，工龄工资，全勤奖，年底私下发红包.....等对员工起不到任何激励作用的薪酬）
薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
薪酬设计的不合理，发的就是利润，加薪加的不标准，加的就是贪婪。
五、生涯规划与晋升标准
员工为什么努力干？
归纳起来就四个字：升官发财。
这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。
晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是经常讲的“官位”；
二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？
这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？
需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。
没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？
没有状态，再好的战略定位都没有用。
员工晋升的标准:
◆业绩指标：指业绩达到公司规定的要求，通常是指冲刺目标
◆人才指标：指干部在晋升时，需要培养接班人；所带领团队员工胜任力比例达到80％、团队编制达到公司要求且胜任力贵工占比不低于70％
◆学习指标：指参加相关培训并通关， 分为晋升学习与岗位学习，亦称为能力指标
◆行为指标：指不触碰公司红线，并遵守国家法律，且践行企业文化
说明:
晋升:通常所有的条件全部满足，才可晋升
企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。
没有绩效系统，再好的业绩也没利润；
没有引爆团队，再好的系统也没业绩；
绩效系统解决顶层设计；
绩效增长解决引爆团队。
 中小型企业为什么要做好绩效管理 ?
1、只有完善的绩效系统管理体系，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。
2、绩效系统管理体系，包含企业战略目标规划系统、组织架构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、绩效考核系统、生涯规划系统等等，而《新时代绩效与薪酬创新管理》会详细讲解其具体方法、工具。
3、只有完美的准备，才有完美的结果， 让绩效考核与员工收入，晋升，奖金，目标挂钩。关键人才薪酬如何发放？
4、一个好的绩效管理系统，让企业管理者得心应手，便于目标实现。企业各岗位需要配合，什么样的薪酬设计会让不同岗位的人动起来！如何通过体制改由老板操心到全员操心！
5、 好的一个绩效考核是助您完成企业年度目标战略的，本次杨老师所讲的绩效不是理论体系，运用好了，它是一定可以助您完成年度业绩和利润目标！